Demanda y oferta de trabajadores de IT parecen divorciados en la Argentina.    Este fenómeno, que no es nuevo, implica que las empresas necesitan cada vez más cantidad y con más urgencia estos perfiles.                                                       

Si bien la tendencia estaba vigente desde hace varios años, la pandemia Covid-19 se ocupó de acelerar exponencialmente y exacerbar la demanda a niveles impensados. La digitalización de la vida en general y el trabajo en particular requiere de nuevas competencias y habilidades, que no abundan en el mercado…                                                                             

Cualquier proyecto empresario u organizacional contiene una “pata fuerte de tecnología”, sea lo que fuere: industria, servicios, comercio, agro,  retail, educación, salud, etc. y en   cualquier formato organizacional: empresa, ONG, cooperativa, emprendedor/a.  Hoy no es posible desafiar  el principio acerca que en la Sociedad del Conocimiento el principal medio de producción, por ahora,  es el cerebro humano, afortunadamente para las personas que habitamos este mundo.

Para las organizaciones, las consecuencias de la rotación implican perdida de know-how, demora o cancelación de proyectos, debilitamiento de procesos de Investigación, desarrollo e inversión. Se trata de un cuello de botella de difícil aunque no imposible solución.

Todavía no se ha reaccionado suficientemente con la urgencia que  la situación amerita, y los programas de educación, especialmente,  secundarios y universitarios, en su mayoría, aun hoy están ajenos a esta realidad: estamos en presencia de una notoria brecha entre los perfiles que propone en sistema educativo y lo que efectivamente demanda el mercado. El caso IT y los perfiles técnicos son lo más gráficos. En tanto, el mercado se disputa los pocos perfiles existentes “tomando talento” actual de otras organizaciones con exigencias de ese mercado que no son sostenibles en el tiempo. A su vez, la presión está asociada a que las organizaciones aspiran a resultados rápidos con perfiles que no necesariamente tienen el seniority requerido, al tiempo que la mayoría de estas tampoco tienen ni tiempo ni know how para formarlos. En IT la inmediatez es ley.

Medir los costos del reemplazo de un especialista IT puede llevar a sorpresas, ya que además de los factores mencionados precedentemente de demora de proyectos, debemos considerar que la nueva contratación se realizara a mayor valor de la anterior, forzando estructuras de remuneraciones, alterando la equidad interna,  invirtiendo en tiempo y costos de reclutamiento, consultores internos o externos, entrevistas y referencias, on boarding e inserción en el marco cultural, ante la eventualidad de posibles fracasos y vuelta a comenzar.

Toda ello “pondría los pelos de punta” de cualquier líder que hiciera las cuentas: verá además que debe sumar costos implícitos de incumplimiento con clientes, afectación de la marca, etc.

Por el momento, para atraer y fidelizar talentos no hay una solución única de fondo. Algunas practicas para la emergencia son: Diseño de estructuras de remuneración y beneficios especificas para las áreas de IT que resulten más realistas a este  mercado especifico, hunting de talento, servicios de tercerización, white label, incorporación de  especialistas Jrs, formación de talento ajeno a IT existente y fidelizado en la empresa y/o compra de mas tecnología  pre configurada.